Развернуть более широкую рекрутинговую сеть, чтобы привлечь лучших специалистов

Я только что закончил телефонный разговор с выдающимся страховым лидером в страховой компании Fortune 500 после обсуждения его будущих потребностей в наборе персонала в следующем квартале.

Вот что он рассказал мне о своей нынешней кадровой ситуации. «Вы знаете, Джон, мы работаем в нашем отделе, но мы заполняем должности только внутренними людьми. В частности, те, кто был перемещен из нынешних мест из-за нашей реорганизации и экономических проблем. будет хорошо в ближайшее время. "

В текущих экономических условиях это довольно распространено; очень альтруистично, чтобы обеспечить безопасное убежище для тех, чьи отделы устарели, независимо от того, являются ли они бизнес-условиями, избыточностью, технологическими обновлениями и т. д. Но всегда ли это имеет смысл для бизнеса?

На самом деле это не так.

Я решительно поддерживаю внутренние кампании по подбору персонала, и предоставление людям возможности решать новые задачи абсолютно необходимо для того, чтобы организация была прибыльной и успешной. Однако, чтобы добиться успеха, не хотите ли вы лучших людей в команде, независимо от источника?

Дело в том, что вы должны либо нанять кого-то для отдела, потому что этот отдел требует новых талантов, чтобы удовлетворить спрос на ваши услуги или нет. Если вам нужен кто-то в отделе, будь то отдел продаж, страхования, финансового анализа, логистики или любой другой отдел, который может иметь такую ​​потребность, то, возможно, следует использовать более комплексный подход. Конечно, найм замечательных людей из других отделов, даже если они требуют обучения, является фантастическим для морального духа. Не говоря уже о том, что вы знаете людей, их личности, их приверженность организации, поэтому вы знаете, что они могут действовать, это всего лишь вопрос разработки правильного набора навыков как можно скорее, чтобы ваши новые переводы могли ускориться как можно скорее. возможно. возможно. Но покрытие факультета без обучения, безусловно, вызовет эрозию, потому что те, кто может выполнять работу, обучают тех, кто не может, поэтому ничего не делается.

Решение? Разыгрывайте по более широкой сети, чтобы не оказаться в целой группе людей, которые почесывают голову каждый раз, когда входят в офис.

Хорошее сочетание абсолютно необходимо для успеха в бизнесе. Не принимайте решения о занятости, чтобы принимать правильные решения о занятости, основываясь на лучших долгосрочных решениях для вашей организации.

Так что ты должен делать? Предполагая, что вам действительно нужно нанять кого-то, и все это упражнение не только спасет некоторых хороших людей от безработицы? (Конечно, если это единственная причина для переезда, вы не согласитесь со мной. Сохранение рабочих мест сейчас очень важно, и ваша страна благодарит.)

Конечно, начните изнутри, чтобы увидеть, кто имеет потенциал для завершения задачи, которая будет завершена.

Опубликовать должность за пределами — не просто сказать, что это было сделано, но привлечь привлекательных кандидатов, чтобы бороться за эту должность.

Попросите направление у вашей текущей рабочей силы — кого еще они знают?

Если ваша позиция критична или требует действительно специализированных, труднодоступных навыков, свяжитесь с внешними рекрутерами. Сообщите им, что вы также смотрите на внутренних людей, которые могут заполнить некоторые места, но вы хотите наилучшую аренду.

Когда вы найдете много кандидатов с многогранным подходом, проводите собеседования в зависимости от игры, чтобы выбрать лучших новых сотрудников. В ближайшей гонке это, безусловно, хороший шаг, чтобы поклониться внутренним кандидатам — они уже знают вашу систему. Но если это удар, вам, возможно, придется сделать трудный, непопулярный телефонный звонок и пойти с человеком, который может оказать более благоприятное влияние на ваш отдел.

Большая занятость необходима для хорошего менеджмента — вы не можете расти в своей карьере, не наняв лучших. Будьте щедрыми, конечно, но будьте умны — от этого зависит ваша производительность и карьера.