Мотивация на рабочем месте

Мотивация играет огромную роль в любой организации или бизнесе. Уровень мотивации может не только напрямую влиять на качество жизни, но может усиливать или ослаблять финансовые результаты. Каждый менеджер и / или лидер должен знать и работать, чтобы поддерживать мотивацию своих сотрудников, независимо от того, на каком этапе их карьеры они находятся. Менеджеры могут мотивировать своих сотрудников, определяя индивидуальные поведенческие факторы, понимая и применяя теорию мотивации, а также вводя эффективные модификации поведения, которые способствуют повышению уровня мотивации отдельных сотрудников. Мотивированная рабочая сила может сделать любой бизнес или организацию конкурентной силой. Мотивированные сотрудники, как правило, работают на более высоком уровне, создают лучший продукт или услугу и могут быть благодатной почвой для инновационных идей.

Задача менеджеров на всех уровнях — понять индивидуальное поведение и оценить, где необходимы улучшения. Как только вы поймете, какие области нуждаются в улучшении, вы можете применить мотивационный фактор, используя теорию мотивации. Как только сотрудник мотивирован на более высоком уровне, задача менеджера — принять эту мотивацию и применить соответствующий план изменения поведения, чтобы помочь сотрудникам оставаться мотивированными и положительно влиять на атмосферу и характер организации. Мотивация может сделать больше, чем просто сделать ваш бизнес более или менее эффективным. Отсутствие мотивации может привести к раку, который может вызвать апатию, пессимизм, цинизм и подавить энергию, которая тормозит рост бизнеса, и, как и рак, если его не лечить, он может разрушить организацию. У менеджеров есть смысл исследовать каждого человека и области, которые нуждаются в улучшении, применять теории мотивации в своем плане изменения поведения.

Люди по-разному реагируют на разные ситуации. Поэтому важно, чтобы, имея дело с мотивацией на рабочем месте, менеджер оценивал своих сотрудников индивидуально, чтобы понять, где они находятся лично и в организационном плане. Менеджерам необходимо знать, что нужно человеку, прежде чем они смогут найти способы улучшить его мотивацию. Существует пять основных стадий или уровней профессионального поведения. Первое рабочее поведение — это присоединение к организации, где новый сотрудник связан с группой, ее практиками и культурой и находит свое место в этой группе. Другой остается в организации, в которой сотрудник нашел свое место. Третье поведение, связанное с работой, — это сохранять свое присутствие на работе, что означает не только приходить на работу в нужное время, но и быть там, когда вам это нужно. Четвертое поведение — выполнение требуемых задач, что означает умение работать и вносить больший вклад в группу или компанию.

Последнее поведение — это организационная гражданственность, когда сотрудник теперь вносит свой вклад на более высоком уровне и берет на себя задачи, когда это необходимо, и даже вне его / ее обязанностей. Понимание того, какое поведение не достигается, может сказать менеджеру, нет ли у организации мотивации и где менеджер может работать над мотивацией сотрудников. Например, если сотрудник достиг третьего уровня, сохраняя при этом посещаемость на работе, но не появлялся там постоянно, когда это необходимо, у него нет времени для разработки плана мотивации, который дает ему больше задач. Поручение этому сотруднику большего количества задач может отрицательно сказаться на увеличении посещаемости. Зная, что сотрудник находится на этом третьем уровне, менеджер может реализовать план мотивации, который будет стимулировать этого сотрудника к повышению посещаемости и привести его к следующему уровню выполнения требуемых задач.

Поскольку люди мотивированы различными факторами, такими как потребности и стадия, на которой находится сотрудник, важно, чтобы менеджеры идентифицировали людей в своей группе, прежде чем знакомить и оценивать теорию мотивации для группы или отдельного человека. Мотивация может играть важную роль в успехе любой организации, но групповая мотивация состоит из множества людей, мотивированных множеством различных факторов. Поскольку менеджер не может активировать политики для каждого человека, он должен решать, зная, где находится их группа и где нужна мотивация.

В то время как сотрудники мотивированы различными факторами, которые соответствуют их личному и профессиональному положению, эти факторы подразделяются на мотивационные теории. Теории мотивации необходимы для создания стимулов, которые помогут сотрудникам всех уровней стать более мотивированными. Руководителям важно знать и понимать теорию мотивации, прежде чем создавать стимулы. В теории иерархии потребностей Маслоу эти индивидуальные факторы сгруппированы в пять основных категорий. Более низкие уровни — это физиологические потребности, тогда как основные потребности являются мотивационными факторами, например, одежда для еды. Второй уровень — потребность в безопасности, включая безопасную рабочую среду и т. Д.

Третий уровень — принадлежность, и это личная потребность принадлежать к группе. Следующий уровень — это уважение, с которым человек заботится о получении признания и признательности за его вклад в группу. Самый высокий уровень иерархии Маслоу — это самореализация, в которой человек нашел смысл жизни и в полной мере выполняет свою роль. Хотя отдельные лица могут находиться на разных уровнях в каждой группе в этой иерархии, они мотивированы факторами, соответствующими этой категории. Возможно, человек чувствует себя полноценным членом группы или компании. Этот человек может проявлять признаки низкой мотивации. Было бы неправильно сообщать человеку, что для его защиты были установлены новые камеры видеонаблюдения. Правильный курс действий — дать им задание, в котором они будут признаны и вознаграждены за их усилия. Поскольку мотивация играет такую ​​важную роль в любой организации, необходимо сгруппировать индивидуальное поведение и потребности. Иерархия Маслоу дает менеджерам рекомендации о том, как учитывать индивидуальные потребности своих сотрудников и создавать планы для повышения мотивации, определяя типы планов, которые будут эффективны для каждого человека.

Поведение — это побочный продукт мотивации или ее отсутствия. Когда мотивация в поведении сотрудников высока, это обычно соответствует культуре группы. Когда мотивированный сотрудник демонстрирует негативное поведение, требуются небольшие действия. С другой стороны, когда мотивация сотрудников низкая, возникает негативное поведение. Теперь менеджеру необходимо применить то, что он узнал о людях, и использовать теорию мотивации для выполнения правильного действия, которое будет мотивировать работника, который не мотивирован. Непредвиденные обстоятельства в виде подкреплений дают руководителям рекомендации по выбору правильных действий для мотивации и изменения поведения.

Есть два основных поощрения, которые мотивируют сотрудников к изменению поведения: положительное и отрицательное подкрепление. Работника можно побудить к исправлению негативного поведения, предоставив стимулы, поощряющие хорошее поведение. Например, если сотрудник постоянно опаздывает, в конце месяца может быть присуждена премия тому сотруднику, который работает больше всего часов. Если используется отрицательное подкрепление, применяется наказание для исправления поведения. Например, сотрудника могут предупредить, что дальнейшие действия приведут к дисциплинарному взысканию. Ключом к любому изменению поведения является понимание человека и его потребностей. Если человек мотивирован уважением, то план по усилению его вклада и то, как он будет оценен, — гораздо более эффективная награда, чем сертификат на ужин. Менеджерам нелегко поддерживать высокую мотивацию сотрудников, но из-за того влияния, которое мотивация оказывает на группу или компанию, это задача, которая заслуживает того времени и внимания, которое может быть уделено этой задаче. Чтобы изменить поведение, сотрудник должен быть мотивирован на это. Знание индивидуальных потребностей и применение положительных и отрицательных подкреплений в группе может повысить мотивацию, и успех этой задачи будет иметь долгосрочное влияние на успех группы.

Мотивация — это сложная тема для понимания, потому что мы такие индивидуальные, как люди. Поэтому, когда речь идет о мотивации своих сотрудников, руководитель должен учитывать подразделение. Важно понимать, на каком этапе личного и карьерного роста находится человек. Выяснение того, какое поведение проявляет каждый, может помочь менеджеру понять, что мотивация — это проблема, требующая немедленного внимания. Когда менеджер обнаруживает потребность, следует провести оценку с использованием теории мотивации, чтобы выяснить, что мотивирует его сотрудников.

Когда менеджер знает, что мотивирует группу и людей в этой группе, можно составить план, в котором используются как положительные, так и отрицательные подкрепления для эффективной мотивации людей в этой группе. Более высокий уровень мотивации в организации может создать среду, которая делает работу веселым местом, где люди чувствуют, что получают то, что им нужно, ведя себя таким образом, чтобы приносить пользу группе. С другой стороны, если мотивация — это проблема, которой пренебрегают из-за ее сложности или по какой-либо другой причине, результаты могут иметь разрушительные последствия для долгосрочного здоровья этой группы. Менеджеры играют роль врачей, которые диагностируют проблему и создают эффективное лечение. При тщательном назначении лечения слабая компания может снова стать сильной и полной жизни. Никакая другая проблема не имеет столь далеко идущих последствий во многих областях, как мотивация на рабочем месте, и следует уделять особое внимание тому, чтобы эти эффекты были положительными и допускали дальнейшее развитие.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *