Тон слова «гибкий график» имеет для них привлекательный оттенок. Они вызывают в воображении постпандемическое рабочее место, полное мотивированных сотрудников, организующих свое время наиболее продуктивным и удобным для семьи способом, и просвещенных боссов, привлекающих и удерживающих талантливых сотрудников. Но гибкость в глазах смотрящего. Его привлекательность может варьироваться в зависимости от типа работы, которую выполняет человек, и чьи интересы обслуживаются.

Например, если вы разнорабочий в отрасли, которая работает посменно, гибкость больше похожа не на нирвану, а на хаос. Для низкооплачиваемых сотрудников ресторанов и колл-центров предсказуемость гораздо важнее гибкости. В различных городах США приняты законы, которые, среди прочего, требуют от работодателей заранее уведомлять сотрудников о графике смен.

Недавнее исследование, проведенное Кристен Харкнетт из Калифорнийского университета в Сан-Франциско и ее соавторами о влиянии закона Сиэтла о «справедливой рабочей неделе», показало, что требование двухнедельного уведомления о графиках улучшило самочувствие сотрудников, о которых они сообщают. Это также может улучшить производительность. Исследование, проведенное Джоан Уильямс из юридического колледжа Калифорнийского университета, также в Сан-Франциско, показало, что введение более стабильного графика работы сотрудников увеличило продажи и производительность в розничном магазине The Gap.

Уверенность имеет меньшее значение для других сотрудников. Исследование, проведенное Дональдом Саллом из Массачусетского технологического института и его соавторами, показало, что предсказуемый график явно влияет на удержание рабочих, но не на белых воротничков. Для офисных работников вопрос иной: гибкий график менее привлекателен, чем тот, чей вариант преобладает.

По мнению некоторых начальников, гибкость означает, что рабочая неделя не имеет определенных ограничений. Если их день начинается в 4:30 утра в пелотоне, ваш тоже может (без пелотона). Если в вашем календаре есть свободное место, его захватывают. Если у них есть вопрос в воскресенье, они отправляют его по электронной почте, а затем отправляют текст, WhatsApp и голосовую почту, чтобы убедиться, что выходные действительно нарушены. Это чудо, что они не появляются на пороге. В недавней статье Марии Ибанез из Школы менеджмента Келлогг Северо-Западного университета говорится, что предложение гибкого графика в объявлениях о вакансиях увеличивает вероятность того, что люди подадут заявку. Однако также было обнаружено, что приложения значительно сокращаются, когда реклама требует, чтобы сотрудники работали по усмотрению менеджеров.

Если сотрудники выступают против версии гибкого графика, предложенной боссом, у менеджеров другое беспокойство: предоставление сотрудникам слишком большого контроля над их рабочим временем может иметь неприятные последствия. Асинхронная работа, когда люди вносят свой вклад в проект в свое время, очень хороша. Но чтобы команды работали эффективно, иногда им приходится работать как группа. У менеджеров могут быть вполне веские причины связываться с сотрудниками в нерабочее время и ожидать немедленного ответа. Сокращение рабочей недели до четырех дней может дать сотрудникам больше времени для развития любви к гребле на каноэ, но может быть менее блестящим для клиентов.

Подобно тому, как совмещение дома и офиса является разумным ответом на потребность в гибкости местоположения, смешанный подход — это правильный способ думать о гибком графике. Брайан Эллиот исследует будущее работы в компании Slack, занимающейся обменом сообщениями. Устанавливает «основные часы совместной работы» для вашей собственной команды, когда происходит большинство встреч и групповых мероприятий. В компании установлены «фокусные пятницы» — день, когда нет внутренних совещаний и сотрудники занимаются своими делами. Если г-ну Эллиотту нужно связаться с людьми в нерабочее время, он делает это с помощью текстовых сообщений, чтобы они не оставались в системе все время.

Ограничения такого рода будут беспокоить абсолютистов. Руководителям следует более серьезно задуматься о том, чтобы беспокоить людей. Работники не могут свободно выбирать свое рабочее время. Но немного размышлений может заставить людей не быть злейшими врагами друг другу. Для начальства получить быстрый ответ на неважный вопрос — больше хлопот, чем пользы. Для сотрудников гибкость работы вне стандартного рабочего времени является обоюдоострой: Лаура Джурдж из Лондонской школы экономики и Кейтлин Вулли из Корнельского университета обнаружили, что выбор работы в выходные или праздничные дни снижает мотивацию именно потому, что эти дни связаны. к нерабочей деятельности. Чтобы гибкость была действительно полезной, ей нужен сильный костяк.

Узнайте больше от Бартлби, нашего обозревателя по менеджменту и работе:
От скоростных поездов до Олимпийских игр — почему терпят неудачу крупные проекты? (16 марта)
Маленькие утешения для офисного раздражения (9 марта)
Использование и злоупотребление шумихой (2 марта)

Также: как колонка Бартлби имеет имя