Наталья Картер

Автор — старший юрист международной юридической фирмы. Это личные взгляды, основанные на опыте нее и ее сверстников.

Чтобы решить проблему отсутствия этнического разнообразия в юридической отрасли, недостаточно сосредоточиться только на найме. Мы также должны гарантировать, что адвокаты из числа этнических меньшинств будут наняты или продвинуты их фирмами. Отсутствие доступа — одна из проблем, но удержание — более серьезная проблема. Мы должны честно сказать, почему культура многих компаний не является всеобъемлющей.

Я горжусь участником первой некоммерческой программы корпоративного права Спонсоры возможностей получения образования Лондон. Это помогло мне получить контракт на обучение на втором году обучения.

Когда я присоединился к SEO в Лондоне в 2008 году, я взял на себя обязательство помочь другим студентам из числа этнических меньшинств получить доступ к юридической отрасли. Я разработал и участвовал во многих программах, направленных на предоставление информации, наставничество и поддержку приложений для цветных людей.

Но мне неудобно поощрять цветных людей войти в профессиональную среду, которая, несмотря на активный набор этих кандидатов, не делает достаточно, чтобы помочь им построить долгосрочную карьеру.

В отчете Юридического общества Великобритании за 2020 год о гонке за инклюзию юристы из числа этнических меньшинств сообщили о более низком уровне благосостояния на рабочем месте по сравнению с их белыми коллегами, что привело к тому, что многие бросили профессию.

Увидев, что несколько моих черных коллег вышли из закона, мне стало ясно, что сосредоточиться исключительно на наборе выпускников для повышения разнообразия в юридических фирмах — это то же самое, что заполнить ведро дырами.

Юридическая фирма, увеличивающая набор «разнообразных» стажеров, не доказывает, что юридическая фирма инклюзивна. Во всяком случае, эти программы просто отправляют больше учеников из числа этнических меньшинств во враждебную культуру.

Как чернокожая женщина, которая практиковала более чем в одной компании в лондонском Сити, я вижу явный разрыв между руководством и командами в важности разнообразия. Часто нет четкого указания на то, какие изменения необходимо внести компаниям на уровне отделов.

Интерес к таким программам, как обратное наставничество и обучение бессознательной предвзятости и поддержка сетей, возглавляемых сотрудниками, похоже, ослабевает по мере того, как мы спускаемся на командный уровень.

Людям чрезвычайно трудно выразить обеспокоенность по поводу микроагрессии, маскировки или фаворитизма, особенно в ситуациях, когда нет других старших юристов, которым они доверяют, чтобы вмешаться, чтобы помочь.

Сообщение о проблеме дискриминации может ограничить карьеру или, что еще хуже, закончить карьеру, особенно если речь идет о высокоэффективном человеке.

Юридические фирмы несут ответственность за создание безопасных и конфиденциальных процессов для рассмотрения случаев дискриминации, не опасаясь изоляции или мести. Руководители отделов должны нести ответственность, если юристы из числа этнических меньшинств в их командах продолжают переезжать в фирму, в другие фирмы или в другие отрасли. Фирмы должны делать больше, чтобы понять опыт адвокатов из числа этнических меньшинств и признать препятствия, которые их сдерживают.

Отчет Общества юристов показал, что в период с 2015 по 2020 год примерно 42 процента белых мужчин, которые стали партнерами, остались в одной компании, но только 20 процентов мужчин из числа этнических меньшинств получили внутреннее повышение.

На протяжении своей карьеры я работал в нескольких группах по набору персонала и видел, как чернокожие соискатели не продвигались, потому что они не считались « хорошо подходящими », даже с соответствующей квалификацией, в то время как некоторые белые соискатели-мужчины с аналогичной квалификацией проходили, поскольку их считали как «Хорошо подходит».

В среде, где ваш прогресс зависит от хороших рабочих заданий и внутренних отношений, важно, чтобы юридические фирмы рассказывали сотрудникам о расовой дискриминации и микроагрессии и обеспечивали справедливое распределение должностей.

Хотя участие в инициативах по разнообразию и оплата услуг консультантов для их содействия могут быть полезными, привлечение коллег из всех слоев общества к разработке этих программ сделает работу более эффективной. Успех этих инициатив следует регулярно оценивать.

В 2014 году Black Solicitors Network запустила программу Pathway, предлагающую семинары по мягким навыкам и межфирменное наставничество между юристами из числа меньшинств и старшими юристами из числа этнических меньшинств. Поддержка, которую я получил от других старших черных юристов в рамках этой программы, является одной из основных причин, по которой я смог продолжить свою практику, когда мне не хватало поддержки со стороны команды, в которой я был.

Успех программы в том, что ею руководят высокопоставленные чернокожие юристы. Однако подобные схемы только учат нас, как справляться; юридические фирмы должны спросить себя, зачем они все еще нужны.

По мере того, как клиенты становятся более конкретными в отношении необходимости получения различных советов, этот разговор будет продолжен. Фирмам необходимо задуматься о культуре своих отделов и разработать стратегии поддержки и удержания юристов из числа этнических меньшинств. Успех будет зависеть от отслеживания прогресса и привлечения лидеров к ответственности.


Примеры передового опыта

Проверено, разработано и оценено RSG. «Победитель» указывает, что организация выиграла премию FT Innovative Lawyers 2021.

Разнообразие и интеграция

© Getty Images / iStockphoto

Акцент на более разнообразных представлениях ведет к изменениям.

ПОБЕДИТЕЛЬ: Браун Джейкобсон
Юридическая фирма выступила с инициативами по повышению социальной мобильности в юридической профессии. В частности, он отменил требования к получению степени для контрактов на обучение и программ отпусков в 2016 году, задолго до того, как аналогичные шаги были предприняты другими британскими компаниями. Это изменение позволило компании выявить «исключительные таланты»: примерно треть предложений по контрактам на обучение доходила до кандидатов, которые ранее не могли пройти квалификацию.

Младшие звания фирмы равномерно разделены между элитными университетами Russell Group и выпускниками, не входящими в Russell Group, по сравнению со средним показателем в юридической отрасли, составляющим 84% Russell Group. Это изменение также увеличило представленность этнических меньшинств при найме в компании.

Аддлшоу Годдард
Аддлшоу Годдард была первой юридической фирмой, которая стала партнером BBC. Проект равенства 50:50 направлен на привлечение большего количества женских голосов к средствам массовой информации. Инициатива заключалась в том, чтобы подсчитать, сколько мужчин и женщин из компании работали в СМИ. Поскольку в конце 2020 года компания сообщила о 57% голосов мужчин и 42% голосов женщин, компания улучшила свою статистику, проводя тренинги по работе со СМИ и выдвигая больше женщин на передний план в кампаниях и презентациях.

Герберт Смит Фрихиллс
Компания запустила глобальную стратегию под названием «10 действий для перемен», направленную на улучшение расового и этнического разнообразия. Эти мероприятия включают улучшение набора, удержания, продвижения и представительства людей из всех слоев общества в компании. Стратегия включает контроль над цепочкой поставок компании и поддержку предприятий, принадлежащих к этническим меньшинствам. Все процессы сотрудников включают данные об этнической принадлежности для выявления и устранения предрассудков.

© Getty Images / iStockphoto

Симмонс и Симмонс
Фирма предоставила 150 часов юридических консультаций, чтобы помочь хедж-фонду Capstone Investment Advisors начать работу. Программа 10 000 чернокожих стажеров в Великобритании насчитывается более 700 организаций, предлагающих оплачиваемый опыт работы 10 000 чернокожих стажеров в течение пяти лет. Проект основан на проекте «100 черных стажеров» для компаний по управлению инвестициями. Программа направлена ​​на недопредставленность чернокожих рабочих, которую можно скрыть, если сосредоточить внимание на всех небелых группах, при этом гарантируя, что стратегия не противоречит законам о борьбе с дискриминацией.

Аллен и Овери
Фирма Magic Circle была первой юридической фирмой, выпустившей отчет об этническом «различии местожительства», который показывает разницу в удержании сотрудников Bame (чернокожих, азиатских и этнических меньшинств) по сравнению с белыми коллегами. Компания обнаружила, что азиатские коллеги и коллеги из этнических меньшинств покидают компанию в среднем на семь месяцев раньше, чем белые, а черные — на два года и пять месяцев раньше. Компания будет ежегодно сообщать о разрыве резидентства.

DWF
Сима Бейнс, глава отдела разнообразия и инклюзивности DWF, представила женщин в каждой команде, работающей с клиентом, и работает над улучшением других областей интеграции. Компания предложила 12 оплачиваемых стажировок в рамках Программы доступа к этническим меньшинствам и опубликовала свой первый отчет о разнице в оплате труда этнических меньшинств. Это была одна из первых компаний, получивших аккредитацию в рамках поддерживаемой правительством Великобритании схемы «Disability Trust», которая устраняет препятствия на пути к трудоустройству.

Хоган Ловеллс
В дополнение к внутренним инициативам компания взяла на себя роль консультанта, консультируя нескольких клиентов по стратегиям диверсификации, справедливости и инклюзивности, а также по вопросам найма, расследований и практики конфиденциальности. В Европе компания ввела оплачиваемые кредитные часы за время, потраченное на проекты разнообразия, равенства и интеграции.

Получать включенные оповещения Профессиональные услуги когда будет опубликована новая история

Повторно использовать этот контент (Открывается в новом окне) ЗамечанияПерейти в раздел комментариев

Комментарии не были включены в эту статью.