Повышение доверия к персоналу за счет отказа от HR Speak

Проблема разговора с HR — довольно сложная задача, поскольку она значительно влияет на доверие к HR-функции. Стало обычным вихрь запутанной терминологии, которая немного улучшает практику управления людьми, в значительной степени сбивает с толку менеджеров и сотрудников, а также подрывает доверие к HR.

К сожалению, побочным продуктом слишком большого количества консультантов (выступающих в качестве практикующего консультанта) является соблазн придумать новое определение или подход только для того, чтобы выделить, но добавить еще один уровень сложности. По-настоящему хорошим консультантам не нужно объяснять сложную терминологию.

Восприятие HR-функций

Несколько лет назад ко мне в кабинет ворвался производственный директор с обвинением: «Почему вы все такие же сотрудники отдела кадров?» Я воздержался от ответных ответных мер и попросил его подробнее рассказать об этом. Он объяснил, что его беспокоит, что мы меняем формат оценки результатов. — Что не так со старым? В штабе решили поменять формат и видимо общение должно быть лучше. После нашего обсуждения я извлек урок на будущее. Убедитесь, что линейные руководители видят ценность того, что вы делаете в HR. Лучше всего вовлечь их в процесс как можно больше. Лучший процесс среднегодовой проверки, который я когда-либо разработал, был проведен в сотрудничестве с линейным менеджером и командой HR.

Последние исследования

Недавнее исследование Университета Маккуори показывает, что большинство (шестьдесят процентов) линейных менеджеров действительно верят и считают, что функция управления персоналом ограничивает их способность достигать бизнес-целей. Это шокирующее положение дел! Как недавно сказал мне менеджер, отдел кадров сообщает мне только то, что я не могу сделать, но мне нужно несколько вариантов того, что я могу сделать. В результате HR часто рассматривается как функция административного соответствия, а не стратегическая функция.

HR еще предстоит укрепить свой авторитет. Существует значительная дихотомия в восприятии линейных менеджеров и менеджеров по персоналу, которые для меня лично проявились только тогда, когда я был линейным менеджером в течение трех лет: мне приходилось управлять двумя филиалами с 500 клиентами, а также иметь дело со всеми финансовыми и кадровыми отделами. .

Утрачен смысл после перевода

Многие менеджеры по персоналу работают в темноте, поэтому, как человек, ищущий потерянные ключи под фонарем, не потому, что они потеряли их там, а потому, что свет лучше, мы сосредотачиваемся на второстепенных проблемах, которые имеют недостатки в конструкции и склонны к отказу.

Возможно, хороший пример лучше проиллюстрирует мой тезис. Во всех организациях должны быть должностные инструкции, поскольку структура ролей и распределение обязанностей лежат в основе организационной структуры. Во время моего сотрудничества с различными компаниями я обнаружил длинный список возможных имен, по сути, для одного и того же документа. Некоторые из этих описаний включают: профиль успешной работы, профиль ролевой компетенции, описание должности и профиль ожиданий по ролям. Я уверен, что читатели могли бы добавить к этому списку.

По общему признанию, произошел переход от традиционных описаний должностей к более комплексному подходу к определению результатов ролей и необходимых компетенций, но остается вопрос — действительно ли нам нужно так много разных описаний должностей для одного и того же?

Существует практически неограниченный уровень творчества при создании новых названий должностей, что, несомненно, является результатом нашего запутанного подхода к стандартным методам управления персоналом. Другой пример — различные описания функции HR. Мы все видели переход от персонала к HR, но с этого момента наступил сезон открытых дверей — человеческий капитал; Люди, наука и производительность; Организационное развитие; Люди и культура — сочетания сбивают с толку и внутренне, и внешне.

Эффективные способы завоевать доверие

Роль HR никогда не была такой сложной, поскольку мы вступаем в новую эру, в которой HR рассматривается как настоящий деловой партнер. Только прояснив и подтвердив роль HR, мы можем также определить и измерить вклад функции HR.

HR должен сдерживать и воздерживаться от соблазна изменить терминологию в пользу терминологии, особенно в области общения сотрудников и разговоров с менеджерами. Вкус месяца только возбуждает противоречивость.

Как консультант, моя приоритетная задача — полностью понять потребности и проблемы моих клиентов, прежде чем я смогу дать им надежный совет. Только сначала понимание, а затем удовлетворение основных потребностей бизнес-менеджеров и линейных менеджеров может построить и заложить прочную основу для работы HR-отдела.

Приведу последний пример. Заказывая основное блюдо в ресторане, вы с большей вероятностью закажете соблазнительный десерт, если будете удовлетворены основным блюдом. Существует реальный риск того, что HR может быть слишком сосредоточен на проектах с добавленной стоимостью, которые являются более сложными и полезными, вместо того, чтобы в первую очередь удовлетворять реальные потребности компании.

HR может и должен приносить пользу всей компании. Еще многое предстоит сделать.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

4 − 2 =

Top.Mail.Ru