Это все еще начало 21 века, и, как и предсказывалось, мир движется быстрыми темпами. Люди, которые сейчас догоняют мир, смогут выжить, другие не смогут последовать за ними. То же самое и с компаниями 21 века. Сегодняшний бизнес должен быть быстрорастущим, эффективным, прибыльным, гибким, адаптируемым и ориентированным на будущее, а также доминировать на рынке. Без этих характеристик компании практически не могут быть конкурентоспособными в современной глобальной экономике. В некоторых отраслях, таких как страхование и банковское дело, компании могут выходить на новые рынки. В других случаях, например в фармацевтике или программных технологиях, компании могут сотрудничать с небольшими компаниями для разработки или разработки новых продуктов, которые могут производить и / или распространять более эффективно, в то время как другие компании сосредотачиваются на собственном внутреннем росте, лидерстве и развитии. Однако независимо от отрасли кажется, что в нашей глобальной среде компании не могут конкурировать с другими без роста и расширения за счет транзакций, которые приводят к слияниям или поглощениям.

Слияния и поглощения все чаще используются компаниями для укрепления и сохранения своих позиций на рынке. Многие считают их относительно быстрым и эффективным способом выхода на новые рынки и внедрения новых технологий. Однако их успех отнюдь не гарантирован. Напротив, большинство из них не достигают своих целей и задач.

Существует множество причин, по которым компания сливается с другими или приобретает другие предприятия. Некоторые из причин следующие.

§ Забота о выживании

§ Горизонтальные слияния с целью доминирования на рынке

§ Вертикальные слияния для управления каналами

§ Гибридное слияние для распределения рисков и сокращения затрат

§ Рост для лидерства мирового класса и глобального охвата

§ Получение наличных

§ Быстро выходить на рынок

§ Гибкость

§ Принять хорошие технологии

§ Получите основную компетенцию

§ Финансовая прибыль и штат сотрудников

§ Талант, знания и навыки

Независимо от причин, основные предположения, которые они охватывают, сделаны.

§ Предварительное планирование может помочь увеличить шансы на успех

§ Слияния и поглощения (M&A) — самый быстрый и простой способ роста

§ Слияния и поглощения сложно осуществить

§ Создание синергии — это вызов

§ Формовочная культура — это вызов

Слияния и поглощения могут быть успешными, но они также могут привести к серьезным неудачам. Ожидается, что слияния и поглощения будут расти быстрее, но неясно, будет ли результат таким, как ожидалось. Некоторые из неудач можно объяснить финансовыми и рыночными факторами, а многие из них можно отнести на счет игнорирования вопросов и деятельности человеческих ресурсов. Многочисленные исследования подтверждают необходимость для компаний систематически решать различные вопросы и действия, связанные с человеческими ресурсами, во время слияний и поглощений. Фактически, отраслевые исследования за последние 15 лет показывают, что 50–70% всех слияний, поглощений и других корпоративных преобразований не приводят к достижению желаемого уровня успеха, в основном из-за проблем с людьми.

Существует множество причин игнорирования вопросов и деятельности человеческих ресурсов. Некоторые из причин следующие.

§ Незнание того, что человеческие дела являются наиболее важными

§ Нет представителя, который бы озвучивал эти вопросы

§ Убеждение, что они слишком мягкие и поэтому их трудно контролировать

§ Не существует модели или инструмента для понимания и решения человеческих проблем.

§ Концентрация при слияниях и поглощениях на других видах деятельности, а не на человеческих делах

§ Отдел кадров во многих странах, таких как Пакистан, Индия и т. Д., Не рассматривается в полной мере.

Эксперты отмечают, что специалисты по кадрам должны привлекаться до, во время и после сделки во время слияния или поглощения. HR-системы должны быть адаптированы, интегрированы и разнообразны. Исследования показали, что слияние компаний с полностью интегрированной кадровой практикой проходит более гладко, и сотрудники довольны каждой сменой.

Отбор, управление производительностью и измерение, обучение и развитие, а также практики вознаграждения и льгот должны соответствовать друг другу, чтобы сформировать единое целое, согласованное с целями новой организации. Аудиты кадровых систем перед слиянием могут помочь выявить любые неустановленные проблемы или обязательства. Цель, конечно же, состоит в том, чтобы привести кадровые практики в соответствие с новой бизнес-стратегией.

Опыт компаний, участвующих в слияниях и поглощениях, предполагает трехэтапную модель слияний и поглощений. Это три фазы: (1) до слияния (2) слияние — объединение партнеров (3) после слияния — создание нового объекта. Хотя эти три шага применяются и охватывают более широкий набор бизнес-функций, таких как бизнес-стратегия, финансы, маркетинг, распространение, ИТ и производство, выделенные здесь вопросы отражают соображения, наиболее тесно связанные с управлением человеческими ресурсами.

Первый этап — это предварительный этап слияния, который включает планирование слияний и поглощений. На первом этапе наряду с другими проблемами возникает множество проблем, связанных с человеческими ресурсами. Одна из проблем, которые могут возникнуть в процессе подготовки к слиянию, — это определение причин слияний и поглощений. Как мы писали ранее, у каждого слияния и поглощения может быть много причин, одна из которых — привлечение талантливых сотрудников в организацию посредством слияния. Standard Chartered приобретает Union Bank (слияние в Пакистане) и является одним из самых важных в Пакистане. Одной из причин поглощения был поиск ключевых специалистов в профсоюзном банке, который им очень поможет. Некоторые из других кадровых проблем, с которыми сталкиваются компании, участвующие в этих слияниях и поглощениях, включают:

§ Формирование команды или лидера M&A

§ Поиск потенциального партнера

§ Выбор партнера

§ Планирование и управление процессом M&A

§ Планирование извлечения уроков из любого процесса

Команда отдела кадров должна иметь в виду определенные действия во время этих слияний и поглощений. Действия или последствия, вытекающие из вышеуказанных проблем, могут быть многочисленными. Одним из направлений деятельности будет информирование сотрудника о слияниях и поглощениях и их последствиях для компании, что, безусловно, поможет сотрудникам активно подходить к деятельности. В отчете об опросе говорится, что проблемы с персоналом лучше всего решать посредством всестороннего планирования и контроля. Опыт и извлечение уроков из прошлой деятельности по слияниям и поглощениям могут помочь в планировании и последующей деятельности, но этот процесс обучения также необходимо хорошо контролировать. Обучение, обмен знаниями и передача считаются важными не только в

Деятельность в области слияний и поглощений, а также в рамках совместных предприятий. Некоторые другие вещи, которые может сделать специалист по персоналу, включают:

§ Эффективный состав команды

§ Культурная оценка

§ Развитие практики обучения и передачи знаний

§ Планирование слияний поможет уменьшить проблемы в будущем

Самая важная вторая фаза известна как интеграция партнеров. Этот этап включает в себя множество мероприятий. В целом, интеграция — это процесс, при котором две компании объединяются после объявления о слиянии или поглощении и завершения действий перед слиянием. Самым важным моментом на этом этапе является выбор менеджера по интеграции. Этот человек не должен быть одним из тех, кто уже ведет бизнес, его можно взять в долг, но он должен сосредоточиться только на конкретном слиянии и поглощении. В такой стране, как Пакистан, менеджеру по интеграции не придается особого значения, и его выбирают для выполнения задачи, которую должен выполнять менеджер по интеграции. Некоторые из соображений, помимо выбора менеджера интеграции, которые вошли в этот этап, заключаются в следующем.

§ Проектные команды

§ Создание новой структуры

§ Сохранить ключевых сотрудников

§ Мотивация сотрудников

§ Управление процессами изменений

§ Определение кадровой политики

На этом этапе для менеджера по персоналу придется столкнуться с многочисленными последствиями, но одно из самых важных — решить, кто останется, а кто уйдет. Отдел кадров должен очень избирательно подходить к своим задачам, поскольку подбор персонала является одним из важнейших вопросов во время слияния. Многие другие действия также должны выполняться отделом кадров.

§ Выбор подходящего кандидата

§ Создание новых команд

§ Общение необходимо

§ Создание новой культуры и структуры

В целом, этот второй этап интеграции в бизнес M&A обширен и сложен. В то время как действия на этапе 1 создают основу для слияний и поглощений, действия на этапе 2 — это те, которые оживляют бизнес.

Затем наступает заключительная фаза — затвердевание нового существа. По мере того, как новая комбинация обретает форму, она сталкивается с проблемами повторного выравнивания, затвердевания и точной настройки. На этом этапе будут рассмотрены следующие кадровые вопросы:

§ Расширение прав и возможностей руководства и персонала

§ Оценка новой культуры

§ Оценка новых стратегий и структур

§ Оценка культуры новых сотрудников

Некоторые из действий и последствий отдела кадров на этом этапе заключаются в следующем.

§ Важно создать и оценить новую структуру

§ Формирование 2 новых культур внутри себя

§ Учитывать озабоченность заинтересованных сторон.

Из практики управления персоналом и слияний и поглощений можно извлечь много уроков. Некоторые выводы таковы.

§ При слияниях и поглощениях нельзя пренебрегать кадровыми вопросами, поскольку человеческие ресурсы являются реальным активом любой организации.

§ Многие организации потерпели крах из-за халатности персонала во время слияния.

§ Следите за человеческими проблемами на всех 3 этапах слияний и поглощений, чтобы не осталось нерешенных проблем.

§ Общение с сотрудниками, удержание ключевых сотрудников и культурная интеграция являются наиболее важными действиями в области управления персоналом для успешной интеграции слияний и поглощений.

Вот несколько рекомендаций для тех компаний, которые хотят проводить любые слияния или поглощения с учетом человеческого разума.

§ Компаниям следует доверить своим лучшим людям контроль над проведением M&A.

§ Отдел кадров должен быть включен во все процессы принятия решений от начала до конца

§ Выбирать менеджера по интеграции следует очень тщательно

§ Сохранить ключевой персонал